تعریف سازمان و مدیریت،انواع سازمان،وظایف و نقش های مدیر

مدیریت چیست؟

سازمان برای نیل به اهداف و مقاصد خود و جهت دادن به فعالیت های کارکنان و در راستای هدف هایش به سرپرستی، نظارت، هماهنگی و هدایت نیاز دارد. مجموعه وظایفی که رفتار و فعالیت سازمان را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمایی می کند، مدیریت نامیده می شود. همه سازمان های رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت های خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت موجب ناهماهنگی، برای استمرار و تداوم فعالیت های خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان ها را به نابسامانی و از هم گسیختگی می کشاند.

سازمان چیست؟

جوامع امروزی را دنیای سازمانی می نامند، زیرا در این دنیا و جوامع، انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند، با سازمان های گوناگون در ارتباط اند و سازمان ها بخشی از زندگی روزمره همه مردم را تشکیل می دهند.

1-هر یک از انسان ها، معمولاً در بیمارستان متولد می شود (یک سازمان)

2-در مدرسه ای درس می خواند (یک سازمان)

3-بعد از فارغ التحصیل از دبیرستان به دانشگاه (یک سازمان) راه می یابد.

4- به کار مشغول می شود و در سازمانی استخدام می شود.

5- ازدواج می کند و ازدواجش در دفترخانه اسناد رسمی(سازمان) ثبت می شود.

6- در طول زندگی خود با سازمان های مختلف برخورد دارد.

7- در نهایت هنگام مرگ سازمان هایی برای اجرای تشریفات و ثبت اطلاعات ضروری اقدام خواهند کرد.

 

سازمان ها اعم از رسمی و غیررسمی، کوچک و بزرگ و دارای عوامل مشترکی به شرح زیر هستند :

الف- هدف یا مقصد : روشن ترین عامل برای تشکیل هر سازمانی اهداف آن سازمان است. بدون هیچ سازمانی دلیل بر وجود خود نمی یابد. هدف از نظر شکلی و ماهوی، متفاوت است. پیروزی در بازی های قهرمانی، تولید یک محصول جدید، اجرای یک خدمت و …

ب-سازمان ها برای نیل به اهداف خود برنامه هایی را تنظیم می کنند، آنها بدون برنامه نمی توانند فعالیت مؤثری داشته باشند.

ج-سازمانها برای نیل به اهداف و اجرای برنامه هایشان باید منابعی را بدست آورند و آنها را به فعالیت های مورد نظر اختصاص دهند.

د-سرانجام، سازمان ها برای نیل به اهداف، اجرای برنامه ها و تأمین منابع به مدیرانی نیاز دارد که آن را در این جهت هدایت کند.

تعریف سازمان

سازمان عبارت است از گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند. در این تعریف توجه به دو مفهوم کلیدی اهمیت دارد : ساختار منظم و از پیش تعیین شده و اهداف گروهی.

 

انواع سازمان

1-سازمان های انتفاعی و غیر انتفاعی

-سازمان های انتفاعی سازمان هایی هستند از سوی صاحبان شان برای کسب سود ایجاد شده اند. این سازمان ممکن است یک مالک و یا چندین هزار سهامدار باشند. اکثر مؤسسات تجاری جزء این دسته از سازمان محسوب می شوند.

-سازمان های غیر انتفاعی معمولاً به جای کسب سود، با اهداف فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و مذهبی تشکیل می شوند. مانند اتحادیه های کارگری، انجمن های مذهبی، مؤسسه های خیریه.

2-سازمان های تولیدی و خدماتی

سازمان های تولیدی از مواد خام یا اولیه برای تولید کالاها استفاده می کنند، مانند کارخانه های تولید کفش، تلویزیون، لاستیک و کاغذ. این کالاها معمولاً محسوس و ملموس هستند و مشتری می تواند آن ها را به راحتی ارزیابی کند. اما سازمان های خدماتی، خدمات را ارائه می کنند. فعالیت هایی از قبیل امور مالی، مشاوره حقوقی، خدمات پزشکی و … این خدمات ملموس نیستند و از نظر فیزیکی نیز قابلیت اندازه گیری ندارند.

3-سازمان های دولتی و خصوصی

سازمان ها از نظر مالکیت نیز به دو دسته تقسیم می شوند. برخی از سازمان ها مانند ذوب آهن، راه آهن، مخابرات و … در کشور ما جزء سازمانهای دولتی محسوب می شوند زیرا دولت آنها را کنترل می کنند و برخی سازمان های دیگر مانند شرکت های خصوصی

به جای کنترل دولتی توسط افراد یا بخش غیر دولتی کنترل می شوند که به آن ها سازمان های خصوصی می گویند.

 

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل کار اعضای سازمان و همه منابع سازمانی در دسترس را برای رسیدن به هدف های تعیین شده سازمانی به کار می برد. مدیریت «هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران» تعریف گردیده است. زیرا مدیران با اتخاذ تدابیری برای انجام کارها توسط دیگران، نه اجرای کلیه وظایف از طرف خودشان، به اهداف سازمان نایل می شوند.

انواع مدیران

کسی که مسئول اجرای چهار فعالیت اساسی مدیریت: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل باشد، مدیر نامیده می شود. با وجود این مدیران را می توان به دو گونه تقسیم کرد :

1-از نظر سطح سازمانی : مدیران عملیاتی، مدیران مبانی و مدیران عالی

2- از نظر فعالیت های سازمانی که مدیران مسئولیت اجرای آن را به عهده دارند: مدیران وظیفه ای(تخصصی)، مدیران عمومی

مدیران عملیاتی (خط اول)

مدیران در این سطح مستقیماً مسئول تولید کالاها و خدمات هستند. این مدیران را معمولاً رئیس قسمت، سرپرست، یا متصدی می نامند. آنان فقط کارکنان عملیاتی را هدایت می کنند و سرپرستی مدیران دیگری را بر عهده ندارند و بیشتر اوقات خود را با کارکنان عملیاتی صرف می کنند.

مدیران مبانی

مدیران مبانی بر مدیران عملیاتی سرپرستی دارند، به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش می دهند و پل ارتباطی بین مدیریت عالی و مدیریت عملیاتی سازمان هستند. آنان راهبردها و خط مشی های ارائه شده از سوی مدیران عالی را به هدف های ویژه و برنامه ها تبدیل می کنند و برای اجرا در اختیار مدیران عملیاتی قرار می دهند. این مدیران بیشتر وقت خود را صرف حضور در جلسه ها و تهیه گزارش ها می کنند.

مدیران عالی

این سطح از مدیریت معمولاً گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می دهند که مسئول اداره کل سازمان هستند. آنان اهداف، خط مشی ها و راهبردها را تدوین و عکس العمل های سازمان را در برابر محیط معین می کنند. آنان معمولاً مدیرعامل، مدیر، رئیس و معاون می نامند.

آنان بیشتر وقت خود را صرف مذاکره با مدیران عالی سایر سازمان ها و افراد خارج از سازمان می کنند.

مدیران وظیفه ای (تخصصی)

مدیران وظیفه ای (تخصصی) کارکنانی را با مهارت های ویژه در یک زمینه خاص مانند حسابداری، امور پرسنلی، پرداخت، بازاریابی و تولید سرپرستی می کنند. همه این وظایف برای توفیق سازمان ضروری است.

مدیران عمومی

مدیران عمومی مسئول کلیه وظایف و فعالیت های یک واحد یا یک سازمان هستند. چنین مدیری مسئول تمام فعالیت هایی است که در آن واحد انجام می شود مانند تولید، بازاریابی، امور مالی و … و معمولاً دو یا چند بخش را هماهنگ می کنند. در سازمان های بزرگ ممکن است چند مدیر عمومی در رأس قسمت های مستقل وجود داشته باشند.

سطح مدیریت و مهارت ها

مدیران در هر سطحی که باشند و در هر نوع سازمانی که فعالیت کنند باید به مهارت های خاصی مجهز شوند تا بتوانند در نیل به اهداف تعیین شده سازمان را یاری رسانند.

رابرت ال کنز سه مهارت اصلی را که مدیران بدان نیاز دارند، تعیین نموده است:

1-مهارت های ادارکی

این مهارت ها توانایی هماهنگ کردن و وحدت همه علایق و فعالیت های سازمان را به مدیر می دهد، تا او بتواند سازمان را به صورت یک کل در محیطی که آن را احاطه کرده است، مشاهده کند و روابط متقابل بخش های مختلف و چگونگی تأثیر تغییر هر قسمت در کل سازمان را پیش بینی نماید.

مهارت های ادراکی توانایی تحلیل موقعیت و تعیین ریشه مسائل را به مدیر می دهد. مدیران عالی باید بیشترین مهارت را در این زمینه از سایر سطوح مدیریت دارا باشند.

2-مهارت های انسانی

این مهارت به مدیر امکان می دهد که با افراد در کنار آن ها، و با ارتباط مؤثر با گروه ها کار کند. مدیران در همه سطوح به این مهارت نیاز دارند، چون آنان برای نیل به اهداف سازمان به افراد داخل و خارج سازمان وابسته اند.

3-مهارت های فنی

این مهارت ها یعنی توانایی به کار بردن ابزار، شیوه ها و دانش مورد نیاز برای اجرای زمینه تخصصی، جراحان، مهندسان و حسابداران همگی دارای مهارت های مربوط به زمینه های تخصصی خود هستند. مدیران عملیاتی یا خط اول خصوصاً به این مهارت بیشتر از سایر سطوح مدیریت نیازمند هستند.

وظایف و نقش های مدیر

وظایف مدیر: هر مدیر موفقی باید چهار وظیفه اساسی مدیریت را اجرا کند: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل. این وظیفه ها با هم

ارتباط متقابل دارند و بیشتر مدیران آنها را همزمان اجرا می کنند تا بتوانند به اهداف سازمان نایل شوند.

نقش های مدیر: مدیران چهار وظیفه اصلی خود را با بازی کردن نقش های مختلف اجرا می کنند و نقش عبارت از رفتاری است که از شخص که پستی را اشغال کرده است انتظار می رود. هنری میتزبرگ تحقیق وسیعی درباره نقش های مدیران انجام داده و خلاصه نظریه ایشان به شرح زیر است :

1-نقش های ارتباطی

در این نقش که از مهم ترین و آسان ترین نقش مدیریت است :

الف- نقش تشریفاتی: مدیر وظایف تشریفاتی را به عنوان مقام مسئول سازمان اجرا می کند مدیری که در جشن عروسی زیردستان خود شرکت می کند، شهرداری که کلید شهر را به قهرمان ملی تقدیم می دارد و …

شرکت مدیر در چنین مراسمی تصویر موفقیت آمیز از سازمان در اذهان ایجاد می کند.

ب- نقش رهبری: شامل مسئولیت هدایت و هماهنگی فعالیت های زیردستان در راستای دستیابی به اهداف سازمانی است.

ج- نقش رابط: این نقش مربوط به ارتباط مدیر با اعضای هیأت مدیره و افراد خارج از سازمان است که جلب حمایت آنان در موفقیت سازمان تأثیری بسزا خواهد داشت. مانند ارباب رجوع مقام های رسمی دولتی، مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه.

2-نقش های اطلاعاتی

الف- نقش ارزیاب : این نقش شامل جستجو کردن، دریافت کردن و انتخاب اطلاعات است. مدیران به طور جدی اطلاعات مفید و مورد نیاز را از داخل و خارج سازمان جمع آوری می کنند.

ب- نقش سخنگو : در نقش سخنگویی، مدیران اطلاعات را به افراد خارج از سازمان، خصوصاً مقام های بالاتر، سیاستمداران و … منتقل می کنند.

در اجرای این نقش مدیران ممکن است در داخل سازمان صحبت کنند یا سازمان را به مشتریان و طرف قرارداد، مقام ها و … معرفی نمایند.

ج- نقش توزیع کننده : در این نقش مدیران اطلاعات مهم را بین زیردستانشان توزیع می کنند. مسئولیت مدیر ایجاب می کند که مطمئن شود زیردستان اطلاعات مورد نیاز خود را برای اجرای وظایف شان در اختیار دارند.

3-نقش های تصمیم گیری

الف- نقش نوآور : مدیران زمانی این نقش را بازی می کنند که طرح جدیدی را آغاز کنند، به تغییر و اصلاح سازمان شان اقدام نمایند.

ب- نقش حل مسئله : امور هیچ سازمانی همیشه آرام نیست. هنگام بروز مشکلاتی از قبیل اعتصاب کارگری، ورشکستگی عرضه کنندگان و … از مدیر انتظار می رود با اتخاذ تصمیمات غیر معمول راه حل های مناسبی را بیابد.

ج- نقش تخصیص دهنده منابع : هر مدیری با تعدادی اهداف، مسائل و نیازهای انسانی مواجه است. همه آن ها برای استفاده از وقت و منابع او با هم رقابت می کنند. از آن جا که این منابع محدودند، هر مدیری باید بین اهداف و نیازها تعادل برقرار کند.

د-نقش مذاکره کننده : مدیران بخش مهمی از اوقات خود را به مذاکره اختصاص می دهند، زیرا فقط آنان واجد آگاهی و اختیاری هستند که این نقش به آن نیاز دارد. برخی از این مذاکرات با خارج از سازمان است.

سازمان و محیط

سازمان ها در خلاء فعالیت نمی کنند. همان گونه که آن ها مواد اولیه، پول، انرژی و نیروی انسانی را از محیط می گیرند و آن ها را به کالا، خدمت یا اطلاعات تبدیل می کنند و به محیط باز می گردانند، عوامل محیط خارجی نیز در فعل و انفعال سازمانی تأثیر دارند و تصمیمات و خط مشی های سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند.

عوامل به دو دسته تقسیم می شوند:

1-عوامل اقدام مستقیم محیطی

مشتریان- عرضه کنندگان (مواد اولیه، انرژی امکانات و نیروی انسانی)- دولت (قوانین و مقررات)- گروه های ذینفع (حفاظت محیط زیست)- وسایل ارتباط جمعی- اتحادیه های کارگری- مؤسسه های مالی- رقیبان.

2-عوامل اقدام غیر مستقیم

عوامل اجتماعی- اقتصادی- فرهنگی- سیاسی- تکنولوژی- جمعیت شناسی

1-عوامل محیطی با تأثیر مستقیم

الف- ذینفعان خارجی

-مشتریان (افراد، سازمان های دولتی، سازمان های خصوصی و مانند آن ها)

-عرضه کنندگان (عرضه کنندگان مواد خام، انرژی، امکانات، نیروی انسانی)

-دولت (وضعت قوانین، مقررات، آیین نامه ها و مانند آن ها)

-گروه های ذینفع (گروه های کنترل سلاح، حفاظت محیط زیست)

-رسانه ها (رادیو، تلویزیون، مطبوعات و مانند آن ها)

-اتحادیه های کارگری- مؤسسه های عالی (بانک ها، مؤسسه های سرمایه گذاری)

-رقیبان

ب-ذینفعان داخلی

-کارکنان- هیئت مدیره- صاحبان سهام

 

2-عوامل محیطی با تأثیر غیر مستقیم

 

-عوامل اجتماعی (آمارهای جمعیتی، ارزش های اجتماعی، آداب و رسوم، تغییرات اجتماعی)

-عوامل اقتصادی (درآمد و تولید ملی، پس اندازها، سرمایه گذاری ها، هزینه ها)

-عوامل سیاسی (ثبات محیط سیاسی، آزادی احزاب سیاسی)

-عوامل فرهنگی (اعتقادات مذهبی و عرفی،آداب و رسوم)

 

جدول 1-2- نقش مدیریتی هنری میتزبرگ

 

طبقهنقشانواع فعالیت ها
نقش های ارتباطیتشریفاتی

 

رهبری

رابط

وظایف تشریفاتی و نمادین

آموزش، ایجاد انگیزه و هماهنگی دیگران

نقش های اطلاعاتیارزیابی

 

توزیع کننده

سخنگو

جمع آوری اطلاعات از منابع مختلف

انتقال اطلاعات به سایر مدیران

انتقال اطلاعات به افراد خارج سازمان

نقش های تصمیم گیرینوآور

 

قدرت حل مسئله

تخصیص دهنده

مذاکره

تغییر اساسی برای اصلاح واحدها و استفاده از فرصت ها

ایجاد تغییرات برای حل مسائل غیر قابل پیش بینی

مجری تخصیص منابع به پروژه ها و مدیران مربوطه

گفتگو با افراد خارج از سازمان برای جلب حمایت آنان از اهداف سازمان

 

وظایف مدیر

1-برنامه ریزی : وظیفه مدیر در برنامه ریزی شامل تعریف اهداف سازمان، تعیین راهبرد برای تحقق این اهداف و ایجاد مجموعه ای از برنامه ها برای یکپارچه و هماهنگ کردن فعالیت ها در جهت نیل به هدف ها است.

2- سازماندهی : وظیفه سازماندهی مدیر عبارت است از تعیین وظایفی است که در سازمان باید اجرا شوند و مشخص کردن افرادی که باید ان وظایف را انجام دهند و تعیین وظایفی است که می توانند با هم یک گروه شغلی را تشکیل دهند.

3-هدایت : شغل مدیر ایجاب می کند که فعالیت های افراد را هدایت و آن ها را با هم هماهنگ کند در کارکنان ایجاد انگیزه می کند، مؤثرترین مجاری ارتباط را انتخاب و تعارض میان اعضای سازمان را برطرف می کند تا وظیفه هدایتی او تحقق پذیرد.

4-نظارت : مدیر برای اطمینان از اجرای درست و به موقع همه کارها باید عملکرد سازمان را ارزیابی کند. اگر انحرافی بین عملکرد واقعی و اهداف تعیین شده وجود داشته باشد، مدیر سعی نماید آن ها را اصلاح کند. این فرایند ارزیابی، مقایسه و اصلاح نظارت نامیده می شود.

5-خلاقیت : تغییرات سریع محیط پیرامون سازمان ها، موجب شده است که مدیران برای سازگاری با تحولات پرشتاب اندیشه ها راه هایی نو برای اقدامات خود بیابند تا بتوانند در صحنه رقابت دوام بیاورند و همچنین شرایط و جوی را در سازمان ایجاد کنند که امکان

بروز چنین اندیشه های نو و نوین فراهم شود. لذا امروزه ایجاد شرایط لازم برای بروز خلاقیت یعنی پیدایش اندیشه های نو یکی از وظایف مدیر در نظر گرفته شده است.

گردآوری: گروه آموزشی مسترچنج

مدیریت آموزش چیست؟ با نگاه به آموزش سازمانی

مدیریت آموزش

 

تعریف آموزش:

آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش، و رفتار اجتماعی نماید. (سیدجوادین، 1382، ص 267).

 

در هر کشور یک نظام آموزش رسمی وجود دارد که شامل مدارس و دانشگاه ها و مراکز تابعه آنها بوده و بر اساس اهداف اجتماعی، سیاسی،  فرهنگی و اقتصادی حکومت آن کشور فعالیت میکنند. این نوع آموزش، آموزش رسمی نامیده میشود.

از طرفی افراد هر جامعه پس از فراغت از تحصیل، وارد بازار کار شده و در سازمانهای مختلف خصوصی یا دولتی شاغل میشوند. آموزشهایی که در محیط کار و یا در آموزشگاه های مخصوص با هدف آماده سازی افراد برای انجام وظایف شغلی ارائه میشود و تابع نظام آموزش رسمی کشور نیست، آموزش غیر رسمی گفته میشود.

آموزش سازمانی اصلی ترین آموزش غیر رسمی در یک کشور محسوب میشود که دامنه بسیار وسیعی دارد.

 

آموزش و بهسازی منابع انسانی:

آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملی و حتی فرا ملی منجز به افزایش بهره وری و نتایج مترتب بعدی میشود. فلذا میتوان گفت یکی از اقدامات زیر بنایی که باعث کارآمدی سازمانها میشود، ایجاد یا در اختیار گرفتن و توسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی آن است.(عباس زادگان و ترک زاده، 1381، ص20)

آموزش و بهسازی منابع انسانی کلیه مساعی و کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود مینماید.(عباس زادگان و ترک زاده، 1381، ص24 به نقل از ابطحی، 1375،ص 167)

جایگاه آموزش در سازمان: آموزش یکی از خرده سیستمهای سازمان و در تعامل با سایر خرده سیستمها است. جایگاه این خرده سیستم میتواند در موقعیتهای مختلف، متفاوت باشد. شک نیست که آموزش یک سیستم پشتیبان (ستادی) است که به طور معمول جزئی از سیستم منابع انسانی هر سازمان محسوب میگردد.(عباس زادگان و ترک زاده، 1381، ص38)

 

انواع آموزش سازمانی:

آموزش سازمانی را از انواع مختلف میتوان دسته بندی نمود. در اینجا به رایج ترین و کاربردی ترین دسته بندی ها اشاره میکنیم.

انواع آموزش سازمانی از نظر زمان اجرا:

آموزش های بدو استخدام: این دسته آموزشها پس از استخدام و پیش از اینکه فرد درمسئولیت مورد نظر به صورت رسمی مشغول شود، برگزار میگردد. مانند دوره های بانکداری برای افرادی که برای اولین بار در یک بانک استخدام میشوند.

آموزش های ضمن خدمت: این دسته آموزشها توسط خود سازمان و برای پیشرفت و ارتقای مهارت کارکنان ، برنامه ریزی و اجرا میشود. شاغل هم زمان با انجام وظایف سازمانی در روزها و ساعتهای تعیین شده توسط سازمان، در این نوع دوره ها شرکت میکند.

انواع آموزش سازمانی از نظر مدت زمان دوره:

آموزشهای کوتاه مدت: به آموزشهایی که معمولا در کمتر از 32 ساعت برگزار میشود دوره های کوتاه مدت گفته میشود.

آموزشهای میان مدت: به آموزشهایی که مدت زمان آن معمولا بیش از 32 ساعت و کمتر از 160 ساعت باشد دوره های میان مدت گفته میشود.

آموزشهای بلند مدت:به آموزشهایی که بیش از 160 ساعت یا بیش از یک سال به طول بیانجامد، آموزشهای بلند مدت گفته میشود.

انواع آموزش از نظر مکان اجرا:

آموزشهای حضوری:به آموزشهایی که مدرس و فراگیر هر دو در یک محل حاضر باشند، آموزشهای حضوری گفته میشود.

آموزشهای غیر حضوری:به آموزشهایی که مدرس در زمان برگزاری در محل فراگیر حاضر نباشد، آموزشهای غیر حضوری گفته میشود.

آموزشهای ترکیبی (نیمه حضوری):به دوره های آموزشی که قسمتی از زمان آن به صورت حضوری و قسمتی به صورت غیر حضوری اجرا میگردد، آموزشهای ترکیبی و یا نیمه حضوری گفته میشود.

انواع آموزش از نظر نحوه برگزاری:

آموزشهای سخنرانی یا سمیناری:به آموزشهایی که در آن مدرس به صورت یک طرفه به بیان مطالب میپردازد و فراگیر هیچ نقشی در اجرای آموزش ندارد، آموزشهای سمیناری و یا سخنرانی گفته میشود.

آموزشهای کارگاهی:به آموزشهایی که در آن فراگیر خود به صورت اجرای تمرین و … مشارکت دارد و شرایط واقعی کار (اعم از ابزار و تجهیزات و یا نرم افزار و غیره) شبیه سازی میشود، آموزش کارگاهی گفته میشود.

آموزشهای کارآموزی:آموزشهایی که در شرایط واقعی کار و در حین کار به صورت استاد شاگردی ارائه میشود، آموزشهای کارآموزی خوانده میشود.

آموزشهای مباحثه ای: آموزشهایی که معمولا برای بیان مسائل نظری و به روش مشارکت فراگیر اجرا میگردد، آموزشهای مباحثه ای خوانده میشود. در این آموزشها مدرس از فراگیر میخواهد که به بیان نظرات خود و نقد مباحث بپردازد.

آموزشهای الکترونیکی:به آموزشهایی گفته میشود که معمولا به صورت غیر حضوری و به وسیله ابزارهای الکترونیکی و رایانه برگزار میشود. به این نوع آموزشها، آموزشهای مجازی هم گفته میشود.

آموزشهای مکاتبه ای:

انواع آموزش از نظر الزامات سازمانی:

آموزش های آزاد (اختیاری): این دسته آموزشها در اختیار خود متقاضی (نیروی انسانی) بوده و از طرف سازمان اجباری بر گذراندن آن در بدو ورود و یا حین کار وجود ندارد امّا در صورتیکه با زمینه شغلی متقاضی مرتبط باشد، میتواند سبب پیشرفت و ارتقای وی شود.

آموزش های اجباری: دوره های آموزشی که شاغلین هر سازمان در مقاطع خاصی از دوران خدمت خود (گاهی در بدو استخدام ، گاهی در بدو تصدی پستهای خاص و گاهی به صلاحدید سازمان در هر زمان) ملزم به گذراندن آن ها هستند، دوره های آموزشی اجباری نامیده میشوند.

 

انواع آموزش از نظر محتوا:

آموزش های عمومی: آموزش هایی که با توجه به اهداف و استراتژیهای کلان یک سازمان برای عمده کارکنان آن سازمان طراحی و اجرا میشود و مختص شغل و یا طبقه خاصی نیستند، آموزش های عمومی خوانده میشوند.

آموزش های مدیریتی: آموزش هایی که مختص یک شغل خاص نیستند، امّا ویژه طبقات خاصی از مشاغل سازمانی هستند (مثلا سرپرستان، روسای ادارات، مدیران، معاونین و …) و برای طبقات مختلف از پستهای سازمان به صورت جداگانه طراحی و اجرا میشوند آموزشهای مدیریتی نامیده میشوند. این آموزش ها به طور معمول برای تقویت شایستگی های مربوط با وظایف مدیریتی هر پست برنامه ریزی میگردند.

آموزش های پایه: آموزش هایی که در میان تمام مشاغل یک رشته شغلی مشترک بوده و به عنوان پیش نیاز بسیاری از آموزشهای تخصصی محسوب میشوند، به عنوان آموزشهای پایه برای مشاغل هر رشته شغلی در نظر گرفته میشوند.

آموزش های تخصصی: آموزش هایی که بر اساس وظایف و شرایط خاص یک شغل مشخص از یک سازمان طراحی شده و گذراندن آن موجب کسب شایستگی های ویژه آن شغل میشود، آموزش های تخصصی نامیده میشود.

 

تعریف مدیریت آموزش:

مدیریت آموزشی، مترادف با مدیریت به معنای اعم، عبارت است ازبرنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کلیه امور و فعالیتهای مربوط به آموزش در سازمان(شعبانی،1381،ص 12) .

مدیریت آموزش سازمانی شامل برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی طرح های آموزشی مورد نیاز برای رشد و توسعه مستمر سازمان و کارکنان است (قهرمانی، 1388 ص 15، به نقل از Cragie).

مدیریت و برنامه ریزی آموزش سازمانی مجموعه وظایف پیچیده ای است که فرصت یادگیری و شکوفا سازی استعدادهای کارکنان را از طریق تدارک فرصتهای یادگیری در داخل یا خارج سازمان فراهم و این استعدادها را با نیازهای تخصصی سازمان همسو و منطبق میکند (قهرمانی، 1388 ص 15، به نقل از Davise).

اداره امور آموزش سازمانی بخشی از وظایف حرفه ای مدیران منابع انسانی است که انجام صحیح آن منجر به فراهم سازی شرایط یادگیری و افزایش مهارتهای تخصصی و شغلی کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری و کارایی سازمان میشود.

 

اجزای مدیریت آموزش:

اجزای اصلی مدیریت آموزش یا به بیانی دیگر اقدامات اصلی مدیریت آموزش به 5 اقدام اصلی تقسیم میشود:

  1. تعیین نیازهای آموزشی سازمان (تعیین اهداف)
  2. طراحی آموزشها و بودجه بندی (برنامه ریزی)
  3. برگزاری کلاسها و دوره های آموزشی (اجرای آموزش)
  4. ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی (ارزیابی)
  5. نظارت و اصلاح کلیه فعالیتهای مذکور (پایش)

تجزیه و تحلیل شغل و تدوین شرح وظایف

 

تجزیه و تحلیل شغل

 

تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی است برای مشخص کردن وظایف و مهارتهای مورد نیاز شغل و سایر خصوصیات افراد مناسب برای انجام آن. از این طریق میتوان به معیاری برای سنجش میزان انطباق ویژگیهای یک مستخدم با یک شغل دست پیدا کرد.

تعریف تجزیه وتحلیل شغل:

بررسی شغل به منظور دریافت و شناخت اجزا و عوامل سازنده اعم از درجه اهمیت، دشواری وظایف و مهارتها و معلومات و مسئولیت ها، ارتباط و نحوه انجام وظایف، شرایط محیط کار، معلومات و تخصص های لازم برای احراز شغل.

تجزیه تحلیل شغل فرآیند جمع آوری، تجزیه و تحلیل و مرتب کردن اطلاعات درباره یک شغل است.

سلسله اجزای شغل به ترتیب از کل به جزء به شرح زیر است :

شغل(job)– پست(position)– وظیفه (duty) – کار(task) – اقدام یا عمل (action)

در شکل زیر رابطه میان این اجزا به نمایش در آمده.

در روش دیکوم (Dacum) تقسیم بندی ها به صورت شغل (job) – وظیفه (duty) – کار (task) – مرحله (stage) است.

 

سه مولفه اصلی تجزیه و تحلیل شغل را میتوان اینگونه نام برد:

– محتوای شغل (job content) : منظور وظایف و مسئولیتهای شغل است.

– نیازمندیهای شغل (job requirement) : منظور مهارت ها و شرایط جسمی و فکری شغل است.

– زمینه شغل (job context) : منظور شرایط محیط کار و … است.

 

هدف از تجزیه و تحلیل شغل تهیه و تنظیم دو قسمت اساسی « شرح شغل » و « شرایط احراز شغل » است. در حقیقت اطلاعاتی که از بررسی و مطالعه هر شغل به دست می آید از لحاظ نوع به دو قسمت تقسیم میشود. یک بخش اطلاعات جمع آوری شده مربوط به شغل است و بخش دیگر اطلاعات مربوط به شاغل. این اطلاعات به عنوان بنیانی مهم در طراحی ساختار سازمان، طراحی شغل، شرایط و نحوه گزینش و استخدام، مدیریت عملکرد، آموزش، بهبود مدیریت، مدیریت کارراهه و ارزیابی مشاغل محسوب میشود.

شناسنامه شغل (شرح شغل و شرایط احراز شغل)، جزو ضروری ترین ابزارهای مدیریت منابع انسانی بوده و نقشی زیرساختی در سازماندهی و بهبود بهره وری فعالیتهای سازمان دارد

شرح شغل:

شرح شغل شامل خلاصه و تعریف شغل همچنین فهرستی از وظایف، مسئولیت ها، شرایط کار، به انضمام عنوان شغل و شماره شغلی میباشد.

شرح شغل در واقع بخش اصلی شناسنامه کامل یک شغل است که توضیح می دهد شاغل باید چه مسئولیت هایی را پذیرفته و چه اقداماتی را به چه صورت انجام دهد. شرح شغل نه تنها راهنمای انجام کار برای شاغل است بلکه خود ملاکی برای ارزیابی شاغل نیز هست. در واقع شرح شغل به عنوان مصداقی بر تعهدات شاغل محسوب میگردد که از ابتدا و در زمان قبول مسئولیت، شاغل آن را مطالعه کرده و با پذیرش شغل، نسبت به کلیه مسئولیت ها و وظایف آن شغل متعهد میگردد.

خلاصه و تعریف شغل: ابتدا متن کوتاهی، به عنوان خلاصه شغل که بیانگر چیستی، چگونگی، چرایی و وضعیت است درچند سطر تنظیم میشود. در تنظیم این بخش باید تلاش کرد که مفاهیم به روشنی بیان شود و مبهم نباشد و سپس تعریف نسبتا رسایی از شغل در حد یک تا سه خط ارائه میشود.

وظایف: شرح خلاصه تک تک اقدامات و فعالیتهایی که در راستای دستیابی به اهداف سازمان و به موجب موقعیت خاص شغل در سازمان، بر عهده متصدی شغل مربوطه گذاشته شده، وظایف شغل نامیده میشود.

مسئولیت ها: هر شغل با توجه به نقش و جایگاهی که در سازمان دارد ، حامل یک یا چند مسئولیت است. از قبیل مسئولیتهای مالی، مسئولیت منابع انسانی، مسئولیت تجهیزات، مسئولیت حفظ اطلاعات و … که به موجب توافق میان کارمند و کارفرما، متصدی شغل، در قبال آنها پاسخگو خواهد بود.

شرایط کار: در این بخش شرح فیزیکی محیط کار، ساعات کار، خطرهای ایمنی و بهداشت، سفرهای ضروری ، سر و صدا، شلوغی، گرما یا سرمای شدید و یا هر شرایط دیگری ذکر میشود.

عنوان شغل: برای هر شغل نامی انتخاب میگردد که معرف آن شغل است. ممکن است یک شغل با توجه به وضعیت تفصیلی سازمان در چند اداره سازمان تخصیص یابد که به آن پست گفته میشود.

شماره شغلی: هر شغلی را در سازمان میتوان با شماره خاصی از دیگر مشاغل تفکیک نمود. در برخی موارد از ترکیب حروف و شماره با هم دیگر استفاده میشود. تخصیص شماره منحصر به فرد برای هر شغل، به خصوص برای اخذ گزارشات تحلیلی و موردی در نرم افزارهای مرتبط با حوزه منابع انسانی بسیار ضروری و کاربردی است.

شرایط احراز شغل

شرایط احراز شغل، یا آنچه تحت عنوان شرایط استخدام یا مشخصات شغلی شناخته میشود، شامل شایستگی ها، تجربه و کیفیت مورد انتظار از شاغل و هر نوع اطلاعات ضروری دیگری از نوع شرایط جسمی، یا مقدار زمانی که برای انجام دادن کار لازم است و اطلاعات مربوط به خانواده شاغل، میباشد. در بعضی از سازمانها دامنه این اطلاعات که از شاغل اخذ میگردد به اخذ اطلاعاتی مانند میزان حقوق و دستمزد پرداختی به شاغل، شرایط استخدامی، ساعت کار، تعطیلات و کیفیت پیشرفت خدمتی، گسترش می یابد.

البته در این مرحله باید تلاش نمود از اغراق آمیز جلوه دادن ویژگیهای مورد نیاز جهت استخدام پرهیز کرد. چون مشکل جذب داوطلبان استخدام را به همراه خواهد داشت و یا زمانی که کارکنان تازه استخدام میشوند متوجه میشوند که سطح توقع سازمان از آنها چندان بالا نبوده و در نتیجه به عدم رضایتمندی مبتلا خواهند شد.

پرسش های اساسی شرح شغل و شرایط احراز شغل:

چه کاری انجام میشود؟ در پاسخ این سوال، باید عین فعالیتی که انجام میشود توضیح داده شود.
چرا کار انجام میشود؟ در پاسخ این سوال باید دلیل و هدف انجام کار بیان شود.
چگونه کار انجام میشود؟ در پاسخ این سوال باید روش و نحوه انجام کار توضیح داده شود.
چه زمانی انجام میشود؟ در پاسخ این سوال باید ترتیب انجام کار (مراحل کار) بیان شود.
کجا انجام میشود؟ در پاسخ این سوال محل و جایگاه کار بیان میشود که میتواند مانند زمان انجام کار نشان دهنده مراحل کار هم باشد.
چه مسئولیتهایی در شغل وجود دارد؟ در پاسخ این سوال باید مسئولیتهایی مانند مسئولیتهای مالی یا قضایی و یا … که شاغل باید بر عهده بگیرد مطرح میشود.
چه مهارتها و توانایی هایی برای انجام کار لازم است؟ در پاسخ این سوال شایستگی های (تخصص و دانش و ویژگیهای) لازم برای انجام صحیح کار باید توضیح داده شود.
چه ابزار و تجهیزاتی لازم است؟ در پاسخ به این سوال باید ابزار و تجهیزات و البته نرم افزارهایی که مورد استفاده شاغل قرار میگیرد توضیح داده شود.
مفاهیم و واژه های کلیدی در رابطه با شغل کدام است؟ در پاسخ به این سوال باید اصطلاحات تخصصی با معنی ویژه ای که در شغل و صنعت مربوطه برداشت میشود، توضیح داده شود.
در چه شرایطی انجام میشود؟ در پاسخ این سوال شرایط محیطی از نظر دما و نور و رطوبت و … بعلاوه خطرات و تهدیدات موجود در کار باید توضیح داده شود.
توسط چه کسی انجام میشود؟ در پاسخ این سوال باید ویژگیهای فردی شخصی که برای انجام این کار در این شرایط مناسب است بیان شود.
تا چه حد از شرایط محیطی متاثر است؟ در پاسخ به این سوال باید نحوه تعامل این کار با شرایط محیطی توضیح داده شود. که چه مواردی محیطی و تا چه اندازه روی این کار تاثیر گذار است مانند آب و هوا، جو سازمانی، مسائل فرهنگی و اقتصادی و …
تا چه میزان بر اهداف سازمان موثر است؟ در پاسخ این سوال باید میزان تاثیر این کار بر دستیابی و یا عدم دستیابی سازمان به اهدافش مشخص گردد.
چه الزامات و قوانینی بر این کار موثر است؟ در پاسخ این سوال باید عناوین مستندات و قوانین و استانداردهایی که بر این کار موثر است تشریح شود.

بی تردید، انجام اقدامات صحیح و در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی هر سازمان، برای مدیران اهمیت بسیار بالایی دارد. و این مهم محقق نخواهد شد، مگر اینکه شرح مشاغل و وظایف مشخص و مدون بوده و به عنوان مستندی قابل اتکا در سازمان موجود باشد. همچنین معین بودن شرایط احراز شغل، بهترین خط مشی راهنما برای استخدام و جذب نیروی انسانی بوده و میتواند از تحمیل هزینه های بی مورد در زمینه جایگزینی و آموزش مجدد منابع انسانی جلوگیری نماید.

با وجود اهمیت بسیار بالا و زیرساختی شناسنامه مشاغل، تقریبا تمام سازمانهای ایرانی حداقل با یکی از آسیبهای مربوط به این مستندات روبرو هستند. در زیر به چند مورد از رایج ترین مشکلات سازمانها در زمینه شناسنامه شغل اشاره شده است.

– مشاغل سازمان به کلی فاقد شناسنامه شغل (شرح شغل و شرایط احراز شغل) هستند.

– برخی از مشاغل سازمان دارای شناسنامه بوده و بقیه فاقد شناسنامه شغلی هستند.

– مشاغل دارای شرح وظیفه بوده ولی فاقد شرایط احراز شغل هستند.

– مشاغل دارای شناسنامه کامل هستند ولی این شناسنامه ها در فواصل مناصب بازنگری نمیشود. (دیگر منطبق با واقعیت نیستند)

– شرح شغل و شرایط احراز شغل موجود بوده و به روز میباشد اما به صورت اصولی و علمی تهیه نشده.

با توجه به تاثیرگذاری وجود شناسنامه مدون و صحیح برای مشاغل هر سازمان، پیشنهاد میشود سازمانها یا به وسیله یک کمیته داخلی و با مشارکت یک کارشناس خبره، و یا با برون سپاری به شرکتهای خدماتی در این حوزه، اقدام به تجزیه و تحلیل شغل و تدوین شناسنامه استاندارد مشاغل نمایند.

گردآوری: گروه آموزشی پژوهشی مسترچنج

نحوه تهيه و تنظيم شرح وظايف شغلي

آشنايي با؛
نحوه تهيه و تنظيم شرح وظايف شغلي

اشاره:
ضروري است  ابتدا بر اين نكته پافشاري نماييم كه كاربرد شرح وظايف شغلي تنها به موارد استخدام محدود نمي ماند.تهيه و تنظيم شرح وظايف شغلي از جمله كارهائي است كه مديران هميشه آن را به بهانه هاي گوناگون به تعويق مي اندازند. اين سهل انگاري حاصل  اين طرز تفكر است كه شرح وظائف شغلي را بالاخره در صورت نياز مي توان از روي مدل هاي همكاران و يا نمونه هاي موجود در مراجع، نمونه برداري كرد.

*********************************************

 واقعيت اين است كه در كشاكش فعاليتهاي روزمره به سختي مديران اوقاتي را براي تهيه و تنظيم شرح وظايف شغلي اختصاص مي دهند زيرا به هر حال كاركنان در دسترس مديران بوده و در هر وهله مي توان به آنان مطابق با مقتضيات ، دستوراتي را ارائه نمود.
اين نگرش به مفهوم فراموش كردن مزايا و اثربخشي هاي حاصل از داشتن يك شرح وظيفه شغلي دقيق و مدون است كه در صورت تهيه و به‌كارگيري در محيط كار، به ايجاد ابزارهاي اندازه گيري و بهره‌وري در كسب و كار منجر مي‌گردد. به‌عبارت ديگر شرح وظائف شغلي تنها يك برگ كاغذ با مقداري مطالب نگاشته شده بر آن نيست كه به كاركنان به صورت تشريفات اداري تقديم شود،  بلكه ابزاري كارآمد و اثربخش در روند استخدام، تعامل با تصورات كاركنان جديد در مورد شغلي كه تصدي آن را بر عهده گرفته اند، ارزيابي عملكرد كاركنان، پايان بخشيدن به فعاليت كاركناني كه قادر به تامين نيازهاي شغلي شما نمي باشند، و بسياري مطالب ديگر است كه همه اينها موجب مي شود تا شركت شما درگير دردسرهاي حاشيه‌اي در محيط كار نشده و استعداد و توانائي‌هاي خود را بر اهداف سازماني متمركز كند.

فرآيند ايجاد يك شرح وظيفه شغلي 
فرآيند ايجاد يك شرح وظيفه شغلي  به فرصت منحصر به فردي براي بررسي تيم كاركنان و شركت به عنوان يك كل  منتهي مي‌شود و به ارزيابي منابع انساني مورد نياز جهت نيل به موفقيت مي انجامد.
• بنگاه اقتصادي شما هم اكنون كجا و در چه موقعيتي است؟
• به كجا مي خواهد برود و اهدافش چيست؟
• به چه نوع مهارتها و قابليتهائي براي رسيدن به اهداف شركت مورد نياز است؟
با اين تفاسير يك مستند مدون شرح وظائف شغلي، جايگاه فعلي و آمادگي هاي مورد نياز  براي آينده را برايتان تعريف مي‌نمايد.

مباني شرح وظايف شغلي
شرح وظيفه شغلي عبارت است از  انعكاسي واضح و مختصر از وظائف و الزامات يك شغل. شرح وظيفه شغلي مي تواند داراي اشكال متفاوتي باشد اما حداقل بايستي از چهار بخش تشكيل شده باشد:
1. خلاصه اي از شغل:
شرح وظائف شغلي مي بايست حاوي چشم اندازي در مورد سمت سازماني به همراه توضيح مختصري از مهمترين وظائف باشد. از آنجا كه اين شرح وظيفه شغلي از اولين مطالبي است كه متقاضي كار آن را مطالعه مي نمايد، لذا بهترين ابزار براي درك سنخيت متقاضي كار با كار است و در همين مرحله مي تواند تعداد زيادي از متقاضيان فاقد توانايي‌هاي لازم را از ادامه روند استخدام ، منصرف كند.
2. فهرستي از وظايف و شرح جزييات بيشتري در مورد آن:
در حالي‌كه فهرست كردن آنچه افراد بايستي براي تصدي يك شغل به انجام برسانند، بايستي كاملا  مشخص و صريح باشد اما چشم پوشي از حساسيت‌هاي حقوقي به نوبه خود مي تواند به يك بهانه قانوني تبديل شود.
3. الزامات:
فهرستي در مورد تحصيلات، مدارك و گواهينامه ها، و تجارب لازم براي تصدي شغل.
4. بخشي براي ديگر اطلاعات مهم :
شرح وظائف شغلي بايستي حاوي بخشي در مورد سمت، محل كار، ساعات كار، مسافرت‌هاي شغلي، گزارش دهي و… باشد.

مزاياي استفاده از شرح وظائف شغلي
يك شرح وظائف شغلي خوب، تامين كننده نقشه راه براي توفيق در كسب و كار مي باشد و ابزار اصلي براي استخدام، اندازه گيري و مديريت عملكرد هر يك از كاركنان و نيز تيم شما در كل ، قلمداد مي گردد. صرف وقت و ايجاد يك شرح وظيفه شعلي دقيق به شما در انجام صحيح كليه نقش هاي مديريتي كه ايفا مي نمائيد، كمك خواهد كرد.
مهمترين  مزاياي داشتن شرح وظائف شغلي را مي‌توان در موارد زير خلاصه كرد:

• استخدام :
شرح وظيفه به عنوان زير بناي جستجوي شما براي استخدام افراد جديد قلمداد مي شود و به شما كمك مي كند تا متقاضيان فاقد صلاحيت را به سرعت شناسائي كرده و يا در يافتن كاركناني كه داراي مهارت‌ها و توانائي‌هاي لازم جهت توفيق در انجام كار مي باشند، مقتدرانه و به دور از هر گونه ترديدي عمل نمائيد.

. مصاحبه :
شما مي توانيد در مصاحبه ها سوالات  خود در مورد الزامات واقعي شغل را بگنجانيد. اما از ياد نبريد كه طرح برخي نكات در مصاحبه مي تواند به عنوان تهاجم به حريم خصوصي تلقي شود، در حالي‌كه بيان اين الزامات در شرح وظيفه شغلي مي‌تواند بدون ايجاد چنين تنشي به همان مقصود نائل شويد.

• بهره وري :
يك كارمند تازه ارتقاء پيدا كرده و يا يك متقاضي كار تازه استخدام شده مي تواند با استفاده از شرح وظائف شغلي به سرعت به درك واضح و روشني از توقعات سازمان رسيده و در اولين روز كار به دنبال مرتفع نمودن اين توقعات باشد.

• مديريت عملكرد:
شرح وظيفه شغلي ، عوامل موفقيت و كارآمدي شغل را بيان مي نمايد. شما مي توانيد عملكرد كاركنان را در برابر توقعاتي كه از آنان وجود دارد، اندازه گيري نماييد. اين شرح وظائف همچنين به شما اطمينان خاطر مي دهد كه كاركنان شما دقيقا از توقعات شركت نسبت به خودشان اطلاع و آگاهي داشته و در صورتي كه بخواهيد كسي را تشويق، توبيخ و يا حتي اخراج نمائيد، ديگر نگران رفتار و عملكرد سليقه اي خود نباشيد، بلكه بر اساس ملاك‌هائي مشخص و قابل اندازه گيري كه هر عقل سليمي بر صحت آن اذعان خواهد داشت به  اقدام خود مبادرت ورزيد.

• حقوق و دستمزد:
يكي از موضوعات چالش‌آفرين در مشاغل كوچك تعيين حقوق و دستمزد براي كاركنان اين قبيل بنگاه‌هاي اقتصادي مي‌باشد. اصولا در كارگاههاي كوچك بين كارفرما و كاركنان بر سر اين موضوع نوعي مصالحه وجود دارد و هر كدام به‌نحوي احساس مي كنند كه در حق ديگري لطف كرده و تخفيف قائل شده اند . داشتن يك شرح وظيفه شغلي به شما (و يا واحد منابع انساني شما) راه و روش مشخص و معيني را براي اندازه گيري ارزش يك شغل و پرداخت حقوق بابت آن، فراهم مي آورد.

چگونه آغاز كينم
براي تدوين يك شرح وظيفه شغلي، اولين گام به تجزيه و تحليل مشاغل موجود در بنگاه اقتصادي باز مي گردد. به عبارت ديگر بايستي بنگاه اقتصادي را همانند يك سيستم فرض نمائيم كه ورودي ها را پس از پردازش به خروجي هائي مبدل مي‌نمايد.كنش و واكنش هائي كه در درون سازمان براي تبديل اين ورودي ها به خروجي انجام مي پذيرد، مبناي تعريف تعداد و انواع  مشاغلي است كه بايستي در سازمان طراحي گردد. بدين‌ترتيب هر شغل نيز مانند يك سيستم كوچك در سيستم بزرگ‌تر كه همان بنگاه اقتصادي مي باشد، عمل مي نمايد. لذا ورودي ها ، پردازش و خروجي هاي هر شغل نيز تعريف مي گردد و درنتيجه  فعاليت‌ها و پردازش‌هائي كه در هر سمت يا شغل سازماني محقق مي گردد را مي توان زيربناي فهرست و شرح وظائف شغلي به حساب آورد. سئوالات زير مي تواند به صورت طوفان فكري، شما را به الزامات و وظائف يك شغل در كسب و كارتان رهنمون شود:
به عنوان مدير چه توقعاتي از اين پست سازماني داريد؟
ديگر بخش هاي سازمان چه توقعاتي از اين پست سازماني دارند؟
چه عوامل محيطي نظير روند اقتصادي، فعاليت رقبا، و طرحهاي آتي شما براي شركت، ممكن است بر انجام و تكميل وظائف اين پست سازماني اثر گذار باشد؟
 

۳۳مورد از سخت‌ترین سوالات اپل در مصاحبه شغلی

اپل یکی از معتبرترین شرکت‌ها در جهان است، بنابراین عجیب نیست اگر بفهمید که به‌دست آوردن شغل در آن کار آسانی نیست . مانند بسیاری از دیگر شرکت‌های فناوری، اپل هم سوالات تکنیکی بر اساس تجربه‌ی کار قبلی‌تان در مصاحبه شغلی خود می‌پرسد و هم چند معما که حسابی مغزتان را به چالش می‌کشند.

مصاحبه شغلی

تیم کوک

ما به دقت مطالب منتشر شده در وب‌گاه گلس‌دور را شخم زدیم تا برخی از سخت‌ترین سوالاتی را که از داوطلبان در مصاحبه شغلی پرسیده شده است، پیدا کنیم. برخی مستلزم حل مسائل زیرکانه‌ی ریاضی هستند، در حالی که باقی ساده اما به حدی مبهم هستند که تمام توجه شما را جلب خودشان می‌کنند.

۱. “ما یک فنجان قهوه‌‌ی داغ و کمی شیر سرد بیرون از یخچال داریم. دمای اتاق بین این دو است. چه زمانی باید شیر را به قهوه اضافه کنیم تا در زودترین زمان ممکن خنک‌ترین ترکیب (در ابتدا، اواسط، یا در پایان؟)” داوطلب شغل مهندسی طراحی محصول

۲. “وزن ساختمان امپایر استیت چه‌قدر است؟”- داوطلب شغل مشاوره و ارائه‌ی راه‌حل

۳. “به یک کودک ۵ ساله توضیح بدهید که رم چیست؟”- داوطلب شغل نوابغ اپل

۴. “بال هواپیما چه‌طور کار می‌کنند؟”- داوطلب شغل مهندسی هدایت سیستم‌ها

۵. “۵ روش به من بگویید که از طریق آنها بتوان میزان بنزین ماشین را اندازه گرفت.”- داوطلب مهندسی سخت‌افزار

۶. “اگر دو عدد تخم‌مرغ داشته باشید و بخواهید بسنجید که حداکثر از کدام طبقه‌ می‌توانید تخم‌مرغ را بیندازید بدون آن که تخم‌مرغ بشکند، چگونه این کار را می‌کنید؟ راه‌حل بهینه چیست؟”- داوطلب شغل مهندسی نرم‌افزار

۷. “چه‌طور می‌توانید قیمت این خودکار را پایین بیاورید؟” داوطلب شغل مدیریت جهانی تامین

۸. “یک مشکل جالب و روشی که برای حل آن به کار بردید، توضیح بدهید.”- داوطلب مهندسی نرم‌افزار

۹. “به یک کودک ۸ ساله توضیح بدهید که مودم چیست و چه کاربردی دارد.”- داوطلب شغل مشاوره‌ی دورکار

۱۰. “چند کودک در روز متولد می‌شوند؟” – داوطلب شغل مدیریت جهانی تامین

۱۱. “شما صد سکه در اختیار دارید و آنها را روی یک میز صاف قرار داده‌اید، بعضی‌ها از رو (شیر) و بعضی‌ها از پشت (خط). ده سکه به رو و ۹۰ سکه به پشت هستند. شما نه می‌توانید آنها را لمس کنید و نه ببینید و نه هیچ کاری که مشخص کند کدام طرف سکه رو به بالا است. سکه‌ها را به دو گروه تقسیم کنید به طوری که در هر گروه به تعداد مساوی سکه‌هایی رو به بالا قرار بگیرند.”- داوطلب شغل مهندسی نرم‌افزار

۱۲. “چگونه ابزارک مورد علاقه‌تان را امتحان می‌کنید؟”- داوطلب شغل مهندس تضمین کیفیت نرم افزار

۱۳. “سه جعبه وجود دارد، یکی از آنها فقط محتوی سیب، یکی فقط پرتغال و دیگری هم سیب و هم پرتغال است. برچسب‌های این سه جعبه به شکل اشتباهی چسبانده شده‌اند به طوری که هیچ برچسبی محتوای درست جعبه را نشان نمی‌دهد. شما فقط می‌توانید یک جعبه را باز کنید و بدون نگاه کردن درون آن یک میوه را بیرون بکشید و ببینید. چگونه می‌توانید با دیدن آن میوه به سرعت تمامی جعبه را به درستی برچسب‌گذاری کنید؟”- داوطلب شغل مهندس تضمین کیفیت نرم افزار

۱۴. “سناریو: شما در حال سر و کله زدن با یک مشتری عصبانی هستید که ۲۰ دقیقه‌ی گذشته را منتظر کمک بوده‌است و در حال به پا کردن جنجال و آشوب است. او ادعا می‌کند که همین حالا به “بست بای” یا فروشگاه مایکروسافت خواهد رفت تا کامپیوتری که می‌خواهد را بخرد. این مشکل را حل کنید.” – داوطلب شغل متخصص اپل

۱۵. “یک مرد تماس می‌گیرد و یک کامپیوتر قدیمی دارد که کاملا از کار افتاده‌است. شما چه کار می‌کنید؟”- داوطلب شغل مشاوره دورکار بخش همیاری اپل

۱۶. “آیا شما باهوش هستید؟”- داوطلب شغل مهندسی طراحی سیستم‌ها

۱۷. “چه شکست‌هایی خورده‌اید و چه چیزهایی از آنها آموخته‌اید؟”- داوطلب شغل مهندسی نرم‌افزار

۱۸. ” آیا تا به حال با تصمیمات یک مدیر مخالفت کرده‌اید؟ اگر پاسخ‌تان مثبت است، چگونه مخالفت‌تان را ابزار کرده‌اید؟ مثال روشنی بزنید و توضیح دهید که چگونه این عدم توافق را اصلاح کرده‌اید، چه نتیجه‌ای به‌دست آورده‌اید و آن شخص امروز شما را چگونه توصیف خواهد کرد.”- داوطلب شغل مهندسی نرم‌افزار

۱۹. یک لیوان آب را روی گرامافون بگذارید و کم‌کم سرعت آن را افزایش بدهید. ابتدا چه اتفاقی رخ می‌دهد- آیا لیوان سر می‌خورد و می‌افتد، واژگون می‌شود، یا آب به بیرون می‌پاشد؟- داوطلب شغل مهندسی مکانیک

۲۰. “به من بگویید که در زندگی‌تان چه کاری انجام داده‌اید که خیلی زیاد آن افتخار می‌کنید.”- داوطلب شغل مدیریت مهندسی نرم‌افزار

۲۱. “آیا خلاق هستید؟ چه چیز خلاقانه‌ای هست که می‌توانید به آن فکر کنید؟”- داوطلب مهندسی نرم‌افزار

۲۲. “یک تجربه‌ را که باعث می‌شود احساس تحقیرآمیزی داشته باشید، تعریف کنید.”- داوطلب شغل متخصص خرده‌فروشی اپل

۲۳. ” چه چیزی مهم‌تر است، حل مشکل مشتری یا خلق یک تجربه‌ی خوب برای او؟”- داوطلب شغل مشاوره در خانه‌ی اپل

۲۴. “چرا اپل نام خود را از “شرکت ثبت شده‌ی کامپیوترهای اپل” به اپل آی‌ان‌سی تغییر داد (در واقع چرا عنوان را مخفف کرد)؟”- داوطلب شغل متخصص اپل

۲۵. شما کاملا مثبت هستید، چه چیزهایی باعث می‌شود که حس بدی پیدا کنید؟”- داوطلب شغل متخصص اتاق خانواده

۲۶. ” به من نشان بدهید که چگونه فقط از طریق صدای‌تان به یک مشتری نشان می‌دهید که میل دارید او را کمک کنید؟”- داوطلب مشاوره‌ی دورکار دانشجو

۲۷. “چه چیزی شما را امروز به این‌جا کشانده‌است؟”- داوطلب شغل مهندسی نرم‌افزار

۲۸. ” فرض کنید که یک افزاره مانند آی‌تونز عکس‌هایی را جمع‌آوری می‌کند که در مرور زمان استفاده نمی‌شوند، استراتژی شما برای کنار گذاشتن عکس‌های غیرقابل استفاده در طول زمان چیست؟”= داوطلب مهندسی نرم‌افزار

۲۹. ” ظرفی محتوی تعدادی سکه‌های بدون تورش (سکه‌ای که احتمال شیر یا خط آمدن در آن برابر است-م) و تورش‌دار (سکه‌ای که احتمال شیر یا خط آمدن در آن برابر نیست-م) در اختیار شماست. سکه‌ای را از آن خارج کرده و ۳ بار پشت سر هم سکه می‌اندازید. نتایج به ترتیب عبارت است از شیر-شیر-خط. با چه احتمالی سکه انتخابی شما بدون تورش و یا تورش‌دار است؟

۳۰. ” بهترین روز شما در چهار سال گذشته چه روزی بوده است؟ بدترین روزتان چه‌طور؟” داوطلب شغل مدیر مهندسی پروژه‌

۳۱. ” زمانی که به عنوان مشتری وارد یکی از فروشگاه‌های اپل می‌شوید، چه چیزی درباره‌ی فروشگاه نظرتان را جلب می‌کند و در زمان ورود چه احساسی دارید؟”- داوطلب شغل متخصص اپل

۳۲. ” چرا می‌خواهید به شرکت اپل بپیوندید و اگر اپل شما را استخدام کند، دل‌تان برای چه چیزی در محل کار کنونی‌تان تنگ می‌شود؟”- داوطلب شغل مهندسی نرم‌افزار

۳۳. “چگونه یک تُستر را امتحان می‌کنید؟”- داوطلب شغل مهندسی تضمین کیفیت نرم‌افزار

۵ نکته برای استخدام بهترین نیروها برای یک استارت آپ

 استخدام بهترین نیروها برای یک استارت آپ امر بسیار مهمی است که باید به آن توجه ویژه داشت. استخدام یک نیروی منحصر به فرد می‌تواند به رشد یا شکست یک استارت آپ (شرکت نوپا) منجر شود. کارمندان جدید نه تنها می‌توانند باعث مصرف نقدینگی شوند بلکه می‌توانند به میزان زیادی بر فرهنگ شرکت نیز تاثیرگذار باشند.بنابراین، شناسایی و استخدام نخستین کارمندان، یکی از مهم‌ترین تصمیمات کارآفرینان محسوب می‌شود.

استخدام بهترین نیروها برای یک استارت آپ

در اینجا به ۵ نکته‌ی کلیدی به منظور شناسایی و استخدام بهترین نیروها برای یک استارت آپ اشاره می‌کنیم.

۱- به طور مداوم کانال‌های ارتباطی خود را به منظور کشف استعدادهای منحصر به فرد توسعه دهید.

بسیاری از کارآفرینان، جست‌وجو برای یافتن استعدادهای جدید را تا زمانی که واقعا تصمیم به استخدام نیروی جدید داشته باشند، آغاز نمی‌کنند. ممکن است برخی از کارآفرینان به اندازه‌ی کافی خوش شانس باشند و بتوانند به سرعت به شناسایی و استخدام بهترین افراد برای تیم خود بپردازند در حالی که سایرین ممکن است ماه‌ها به دنبال پر کردن جای خالی و کلیدی برای فرد مورد نظر در شرکت خود باشند. به منظور جلوگیری از به تعویق افتادن روند استخدام نیروی جدید، استارت آپ ها باید همیشه به دنبال استعدادهای جدید باشند که ترجیحا از روحیه‌ی کارآفرینی نیز برخوردار باشند.

مطلب مرتبط: ۵ ویژگی کارمندان با کیفیت که هنگام استخدام باید در نظر بگیرید

۲- دیدگاه‌های خود را به اشتراک بگذارید.

به عنوان بنیانگذار یک شرکت، شما باید قادر باشید تا قاطعانه به ارائه‌‌ی دیدگاه‌های بلند مدت خود بپردازید. درک کردن دید کلی شما از جانب کارمندان و حمایت دائمی‌ از آنها می‌تواند استارت آپ شما را به پروژه‌ای ارزشمند برای کارمندان بالقوه تبدیل کند.

مطلب مرتبط: ۳ تغییر روش استخدام برای کسب و کار تان

۳- به آزمایش مهارت‌های واقعی افراد بپردازید (نه گواهینامه و یا مدرک آنها )

در طول مصاحبه به راحتی می‌توان به اعتبار، صلاحیت و توانایی‌های یک فرد پی برد. از طرف دیگر بسیار مهم است تا در مورد رزومه‌ی کاری و تجربیات فرد نیز صحبت شود زیرا “مهندس بودن در یک شرکت” و یا “طراح بودن در شرکت دیگر”، نمی‌تواند شما را به سمت به مهارت‌های حقیقی شخص مورد نظر برای استخدام هدایت کند.

می‌توان از طریق مصاحبه، به آزمایش مهارت‌های واقعی افرادی که نمی‌شناسید، بپردازید و به آنها یک تکلیف یک ساعته محول کنید. این روند می‌تواند از یک فعالیت ساده تا انجام یک فعالیت پیچیده‌ و با توجه به مهارت‌های شخص مورد نظر متغیر باشد.

۴- مزایای واقعی را به کارمندان خود پیشنهاد دهید.

به منظور استخدام و حفظ موثر بهترین استعداد، استارت آپ ها باید به ارائه‌ی مزایای واقعی به نیروهای خود بپردازند. یکی از مزایای قدرتمند برای کارمندان، دادن سهمی از شرکت (یا حق مالکیت) به آنها است که انگیزه‌های فرد موسس و کارمندان را در یک راستا قرار می‌دهد. علاوه بر حق مالکیت، مزایای ساده و دوستانه‌ی دیگری مانند غذا و یا تخصیص فن‌آوری‌های پیشرفته به کارمندان نیز می‌تواند در استخدام استعدادها موثر باشد.

مطلب مرتبط: ۵ نکته مهم برای استخدام بهترین کارکنان

۵- تسلیم نشوید.

در نهایت، نکات مهمی که در جذب اعضای یک تیم بی‌نظیر به شما کمک کرده‌اند، باید برای مدت طولانی پس از عقد قرارداد نیز ادامه داشته باشند. انتظارات تیم شما در اولویت بوده و بسیار با ارزش هستند. با توجه به این انتظارات، شما می‌توانید به حفظ یک تیم پراشتیاق و با انگیزه بپردازید. و یک تیم باانگیزه به معنای داشتن یک استارت آپ سالم است.

۳۲ سوال مصاحبه استخدامی برای مشاغل مدیریتی

 اگر  برای مصاحبه استخدامی برای مشاغل مدیریتی آماده می‌شوید، واضح است که در گذشته مصاحبه‌ها را با موفقیت پشت سر گذاشته‌اید. حتی با وجود تجاربی که دارید بازهم بازبینی سوالات احتمالی مصاحبه‌ها می‌تواند برای‌تان مفید باشد. هر چه با آمادگی بیشتری در جلسه‌ی مصاحبه حاضر شوید، درخشان‌تر ظاهر خواهید شد، و در فرآیند استخدامی‌تان موفق‌تر خواهید بود.

مصاحبه استخدامی برای مشاغل مدیریتی

چه سوالاتی از شما خواهد شد؟

مصاحبه برای پست مدیریت از سوالاتی درباره‌ی تجربیات فردی، سبک مدیریت، آن‌چه در گذشته انجام داده‌اید و انتظارات‌تان از آینده تشکیل می‌شود.

مدیر استخدام سوالاتی از شما می‌پرسد تا مشخص شود تا چه اندازه برای این سازمان مناسب هستید، و در این پست چه کارآیی دارید.

مطالب مرتبط: ۶۶ سوال مصاحبه استخدامی مشاغل فناوری اطلاعات 

سوالات مصاحبه استخدامی یک مدیر

۱. توصیف کنید یک کارمند مشکل‌آفرین را چگونه مدیریت می‌کنید؟

۲. ترجیح می‌دهید مستقل کار کنید یا در یک تیم؟

۳. موفقیت را چگونه ارزیابی می‌کنید؟

۴. استرس و فشار را چگونه مدیریت می‌کنید؟

۵. برای دست‌یابی به اهداف‌تان چه برنامه‌ای دارید؟

۶. اگر از دوستان‌تان بپرسیم چرا باید شما را استخدام کنیم، پاسخ آن‌ها چه خواهد بود؟

۷. اگر بدانید یک مدیر درباره‌ي موضوعی کاملا اشتباه می‌کند، چگونه این مورد را مدیریت می‌کنید؟

۸. نمونه‌هایی را بیان کنید که چگونه بر امنیت کارگران تأثیرگذار بوده‌اید؟

۹. درباره‌ی خودتان بگویید.

۱۰. چه مشخصه‌ها و تجارب کاربردی دارید؟

۱۱. در شغل بعدی‌تان به‌دنبال چه هستید؟ چه چیزی برای شما اهمیت دارد؟

۱۲. اهداف‌تان برای پنج سال آینده چیست؟ ده سال آینده چطور؟

۱۳. انتظارات حقوقی‌تان به چه‌صورت است؟

۱۴. چه کمکی می‌توانید به این شرکت کنید؟

۱۵.چه کاری می‌توانید برای این شرکت انجام دهید؟

۱۶. غالبا دیگران از چه چیزی درباره‌ی شما انتقاد می‌کنند؟

۱۷. از یک مدیر چه انتظاری دارید؟

۱۸. از نظر شما دشوارترین تصمیماتی که باید گرفته شوند چه هستند؟

مطلب مرتبط:۱۹ سوال مصاحبه استخدامی مترجمان

۱۹. بهترین نقطه‌ی قدرت شما چیست؟

۲۰. بدترین نقطه‌ی ضعف شما چیست؟

۲۱. با چه چالش‌ها و مشکلات اصلی مواجه شده‌اید؟ چگونه آن‌ها را مدیریت کرده‌اید؟

۲۲. چه چیزی در شما ایجاد انگیزه می‌کند؟

۲۳. از چه استراتژی‌هایی برای انگیزه‌بخشی در تیم‌تان استفاده می‌کنید؟

۲۴. کار کردن برای مدیرتان چگونه بود؟

۲۵. بهترین و بدترین نکات مربوط به موقعیت شغلی قبلی‌تان چه بود؟

۲۶. بزرگترین دستاورد و شکست‌تان در موقعیت شغلی قبلی‌تان چه بود؟

۲۷. مسئولیت‌های‌تان در موقعیت شغلی کنونی (یا قبلی‌تان) چه بوده‌است؟

۲۸. بالاترین و پایین‌ترین سطوح جبران شما چیست؟

۲۹. بهترین و بدترین مدیرتان چه کسانی بودند؟

۳۰. چرا می‌خواهید شغل فعلی‌تان را ترک کنید (شغل قبلی‌تان را ترک کردید)؟

۳۱. چرا شما بهترین گزینه برای این شغل هستید؟

۳۲. چرا باید شما را استخدام کنیم؟

مشاوره و اجرای پروژه های روانشناسی صنعتی و سازمانی

 گسترش روزافزون دامنه علم روان‌شناسی و نفوذ آن در زمینه‌های مختلف اجتماعی، اقتصادی و صنعتی، هیئت و شکل جوامع را از لحاظ روابط افراد با یکدیگر به رنگ تازه‌ای درآورده است، تا جایی که می‌توان گفت بدون توجه به جنبه روانی مسایل نمی‌‌‌توان در حل صحیح و منطقی آن‌ها توفیق یافت. در واقع بُعد روانی مسایل مختلف موجود در زمینه‌های اجتماعی، اقتصادی، صنعتی، بهداشتی و … غیرقابل انکار است.

روانشناسی صنعتی و سازمانی چیست؟

روانشناسی صنعتی و سازمانی (Industrial-organizational psychology) شاخه‌ای از دانش و معرفت است که تأمین کننده مهارت انسانی برای مدیران، دانشجویان و دیگر افراد است. این شاخه در پی کسب دانش در خصوص همه جنبه‌های رفتار آدمی در محیط‌ های سازمانی از قبیل انگیزش کارکنان، ارتباط، رهبری، نظارت، خشنودی و دیگر نگرش‌های شغلی، حل و فصل تعارض‌ها، می‌باشد که برای آگاهی مدیران بسیار سودمند است. امروزه سازمان‌هایی به کارآمدی و اثربخشی نایل می‌شوند که علاوه بر دیگر شرایط ضروری، مدیران آنها در سه زمینه فنی، مفهومی و انسانی به کسب مهارت‌های لازم توفیق یابند. گروه مسترچنج با دارا بودن تجربیاتی با ارزش در این حوزه به شرکتها و موسسات مختلف مشاوره داده و در اجرای پروژه های روانشناسی صنعتی و سازمانی همکاری می نماید.

کاربردهای روانشناسی صنعتی و سازمانی

  1.  طراحی و انجام تحلیل‌های شغلی
  2. طراحی نظام ارزیابی عملکرد و گزینش کارکنان
  3. طراحی و ارائه برنامه آموزش ضمن خدمت
  4. ایجاد تغییرات سازمانی در جهت بهبود عملکرد و سلامت سازمانی
  5. تحلیل و ارئه راه حل جهت حل مشکلات سازمانی
  6. اجرای آزمون های روان شناختی

خدمات گروه مسترچنج در زمینه مشاوره و اجرای پروژه های روانشناسی صنعتی و سازمانی

مشاوره و اجرای پروژه های روانشناسی صنعتی و سازمانی

  • ارائه مشاوره در جهت حل مشکلات و ارزیابی کارکنان (استعداد سنجی) در سازمان ها
  • مشاوره شغلی جهت بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان
  • ارائه خدمات مشاوره و اجرای پروژه های روانشناسی صنعتی و سازمانی به افراد و شرکت های مختلف
  • مشاوره  و اجرای روانشناسی صنعتی و سازمانی در صنایع برای تمامی پرسنل(کارگزان، کارفرماین، مدیران)
  • آسیب شناسی روانی و سازمانی
  • پیاده سازی و مشاوره روانشناسی صنعتی و سازمانی در محیط کار
  • طراحی و ایجاد سیستم تجزیه و تحلیل شغل
  • ارگونومی و آموزش و آشنایی آن به کارکنان سازمان
  • آموزش نیروی انسانی (طراحی نظام آموزشی، استقرار و ارزیابی آن)
  • آسیب شناسی آموزش کارکنان در سازمان
  • بررسی تغییر و تحول سازمانی (ادغام، کوچک­ سازی و خصوصی­ سازی)
  • ارزیابی نقاط قوت و ضعف کارکنان در جهت توانمندسازی آنان
  • مشاوره در حوزه رفع تعارضات در گروه های کاری
  • برگزاری آزمون های مهارت شغلی برای دستیابی به توانایی های کارکنان
  • مشاوره در خصوص تصمیم گیری در مورد گزینش و انتخاب  صحیح کارکنان
  • ارائه راهکارهایی روانشناسی مثبت در محیط کار برای خلق محیط  کاری سالم و شاد و در نهایت ارتقاء سلامت روان کارکنان
  • بهداشت روانی در محیط کار و …

ارزیابی عملکرد کارکنان جهت بهبود مستمر سازمان ها

 

ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمان چیست؟

ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است سنجش نظام مند کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محول شده و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود. بنابراین می توان گفت موفقیت یک سازمان در میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد. ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم‌گیری‌هایشان خواهد بود زیرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی از طریق اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان فراهم می‌گردد. امروزه سازمان ها به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت فعالیت های خود باید یک نظام برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود داشته باشند، تا بتوانند به نقاط قوت و ضعف خود پی ببرد و آن ها را اصلاح نماید. وجود یک نظام ارزیابی عملکرد جامع و دقیق، منجر به ارتقای کارکنان و مدیران توانمند می شود، در نهایت سازمان ها با ارزیابی عملکرد کارکنان میتوانند وضعیت منابع انسانی، سرمایه و اطلاعات خود را بهبود بخشند و به این ترتیب بر کیفیت تولیدات و خدمات خود بیافزایند. گروه کلید (KSYKG) با دارا بودن تجربیات درخشان در حوزه ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند به تمامی شرکت ها و سازمان ها مشاوره و آموزش دهد.

خدمات ارزیابی عملکرد کارکنان توسط گروه کلید

ارزیابی عملکرد کارکنان جهت بهبود مستمر سازمان ها

  • پیاده سازی الگوهای مختلف ارزیابی عملکرد کارکنان و سازمان
  • استخدام و آموزش نیروی انسانی
  • ارگونومی برای کارکنان
  • ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل براساس روش امتیازی، مقایسه عوامل، طبقه بندی و رتبه بندی
  • شناسایی دقیق اجزای دستمزد و مکمل های آن
  • مشاوره و انجام حداقل دستمزد برای مشاغل حرفه ای
  • مشاوره و انجام ارزیابی جامع عملکرد شغلی
  • مشاوره درحوزه تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان
  • طراحی و اجرای نظام حقوق و دستمزد عادلانه
  • مشاوره در حوزه کارمندیابی و استخدام کارکنان
  • طراحی شغل براساس روش های انگیزشی، نظام مند(سیستمی)، و روش های مبتنی بر ویژگی‌های انسانی
  • مشاوره و ارائه راهبردهایی برای مقابله با فرسودگی شغلی و فشارهای روانشناختی
  • ارائه مشاوره در جهت ارتقای خلاقیت و نو آوری کارکنان در سازمان
  • ارائه مشاوره شغلی در جهت افزایش سطح انگیزش و رضایت شغلی کارکنان

چگونه میتوان در شرکت اپل استخدام شد؟

 

معمولا هر فردی دوست دارد عضوی از یک سازمان معروف جهانی باشد اما این برای هر شخصی مقدور نیست زیرا آنها در گزینش خود بسیار دقیق هستند تا بهترینهارو کنار هم داشته باشند پس برای دستیابی به این هدف علاوه بر دارا بودن تخصص در دانش فنی خود بایستی در اطلاعات عمومی ،هوش،اخلاق و … نیز مهارت داشته و فردی تقریبا کامل باشید. استخدام پرسنل برای سازمانها هم مسئله پر اهمیتی است زیرا بایستی هزینه های زیادی را بابت آنها بپردازند و اگر در این فرآیند ناموفق باشند ممکن است متضرر شوند برای برای داشتن بهترین سرمایه انسانی مراحل گزینش طولانی دارند.
حال به بررسی برخی از سوالات گزینش شرکت اپل برای جذب افراد متخصص میپردازیم:
۱⃣.  ما یک فنجان قهوه‌‌ی داغ و کمی شیر سرد بیرون از یخچال داریم. دمای اتاق بین این دو است. چه زمانی باید شیر را به قهوه اضافه کنیم تا در زودترین زمان ممکن خنک‌ترین ترکیب را استفاده کنیم (در ابتدا، اواسط، یا در پایان؟)
❓سوال داوطلب شغل مهندسی طراحی محصول
۲⃣.  به یک کودک ۵ ساله توضیح بدهید که رم چیست؟
❓سوال داوطلب شغل نوابغ اپل
۳⃣.  بال هواپیما چه‌طور کار می‌کنند؟
❓سوال داوطلب شغل مهندسی هدایت سیستم‌ها
۴⃣.  پنج روش به من بگویید که از طریق آنها بتوان میزان بنزین ماشین را اندازه گرفت.
❓سوال داوطلب مهندسی سخت‌افزار
۵⃣.  اگر دو عدد تخم‌مرغ داشته باشید و بخواهید بسنجید که حداکثر از کدام طبقه‌ می‌توانید تخم‌مرغ را بیندازید بدون آن که تخم‌مرغ بشکند، چگونه این کار را می‌کنید؟ راه‌حل بهینه چیست؟
❓سوال داوطلب شغل مهندسی نرم‌افزار
۶⃣.  چه‌طور می‌توانید قیمت این خودکار را پایین بیاورید؟

❓سوال داوطلب شغل مدیریت
اگر میخواهید با راهکارهای جذب بهترین منابع انسانی آشنا شوید و به جای کسب تجربه از تجربه های موفق استفاده کنید تا کمترین هزینه را متقبل شوید بهتر است با مشاوران منابع انسانی آقای تغییر جلسه ای داشته باشید.